I. La importancia de contar con un buen equipo de trabajo
La crisis actual afecta a todas las organizaciones, grandes y pequeñas, desde la variable financiera hasta la operativa. Por ello, la coordinación de tareas mediante los equipos de trabajo, aunque solamente estén constituidos por una o dos personas, pasa a ser un aspecto estratégico clave de la gestión.
¿Por qué contar con un buen equipo es uno de los requisitos básicos en las organizaciones?
Los diferentes sistemas (software) que de manera conjunta o independiente, hacen posible que una organización funcione eficientemente, requieren coordinación y supervisión de todo el proceso de datos, que bien estructurado se convierte en información para la toma de decisiones.
Tenemos actualmente la ventaja de que los procesos automáticos de datos, realizan una infinidad de cálculos y facilitan la elaboración de informes, pero siempre debe existir, al menos al final del proceso, una supervisión humana que valide las operaciones realizadas y se elija un curso de acción determinada. En suma: el procesamiento de la información de manera precisa y oportuna, nos permite tomar una decisión, también en el momento en el que debe tomarse, ni antes ni después.
Un buen equipo y un buen líder, pueden hacer economizar a la empresa mucho dinero, porque por la eficacia personal y una buena dirección, logran que la empresa, a pesar de las limitaciones, pueda seguir siendo competitiva y que se mantenga en el mercado.
Un buen equipo requiere de formación y entrenamiento, para que la eficacia personal de los integrantes implique una eficiencia operativa global de la empresa.
Si bien preocupa la cuenta de explotación, cada día debemos focalizar con mayor profundidad de análisis la cuota de mercado. Nuestra supervivencia como empresa dependerá más que nunca de la eficiencia que tengamos, las decisiones que tomemos y la rapidez con la que reaccionemos a los cambios que determina y condiciona el entorno.
El equipo es parte sustancial de la estrategia, muy especialmente en las Micropymes, porque el CAPITAL HUMANO –con el que contemos para realizar nuestra diaria actividad- es el que determinará nuestro nivel de competitividad.
¿Qué es la competitividad?
Competitividad es igual a CONOCIMIENTO, A TENER EL KNOW HOW, a dominar un determinado nicho de mercado, a ganar cuota de mercado, a gestionar un proyecto empresarial sostenible en el tiempo.
II. Percepción de pertenencia a un equipo y sus consecuencias en la eficiencia de la empresa
El personal va a estar mucho más a gusto y tendrá menos estrés, si hemos logrado que la empresa tenga:
1º Un adecuado nivel de empatía entre los miembros. En empresas pequeñas con equipos de trabajo muy reducidos, más aún se requiere un grado importante de empatía.
2º Fomentar el colaboracionismo profesional y el compañerismo.
3º Facilitar la proximidad entre los miembros del equipo y la dirección.
4º Hacer suyo –para cada miembro del equipo- el sentido de pertenencia al equipo y la organización.
5º Tener clara perspectiva de lo que significa pertenecer al equipo.
6º Que cada uno sea responsable de su nivel de responsabilidad y corresponsabilidad en las funciones que desempeña.
7º Insistir en que el nivel de flexibilidad es decisivo para adherirse a los cambios que requieren los objetivos fijados.
8º Hay que observar cuál es el nivel de reacción frente al cambio. Formar a la gente para saber enfrentarse al cambio.
9º Observar cuál es el nivel de respuesta a la línea jerárquica, pero no desde la concepción autoritaria, sino de la de cumplimiento de objetivos. Somos todos parte, de un equipo y depende de la acción conjunta la obtención de buenos resultados.
III. Nivel de empatía
¿Considera Ud. que el grupo humano con el que cuenta hay empatía?
¿Y en el equipo de trabajo que conforma o dirige, cree también que la hay?
¿Qué entendemos por empatía?
Es la capacidad que tiene una persona de ponerse en el lugar del otro. De intuir su estado de ánimo y sentimientos frente a determinados hechos. De comprenderle. Requiere de una buena comunicación interpersonal entre ambos. Saberse escuchar recíprocamente y con respeto.
No confundir empatía con compañerismo.
Puede existir compañerismo sin empatía, pero difícilmente podrá haber empatía sin compañerismo
¿Qué tipo de entorno laboral hemos construido?
¿Se cultiva la amistad o va cada uno a lo suyo?
¿Se siente en el ambiente el respeto por las normas internas impuestas por la Dirección?
¿Se considera con el respeto adecuado al jefe de equipo y/o titular de la empresa?
El líder es quién tiene la responsabilidad de que exista un buen clima laboral. Que se facilite la comunicación entre todos y que se note el apoyo del jefe hacia las tareas y responsabilidades. Que la gente “siga a su jefe” porque se sabe que su pericia y conocimiento señala el camino para que puedan cumplirse los objetivos fijados en la empresa.
IV. En el caso del Equipo de Trabajo que está cumpliendo funciones específicas
¿Se considera un privilegio formar parte de él, o una pérdida de tiempo y un abuso de parte de la empresa, haciéndose a la idea de que no tienen más remedio que cumplir obligatoriamente?
Si esta pregunta tiene respuesta negativa, o sea que algún miembro del equipo, está siempre planteando dudas sobre las directrices que se dan de parte del jefe de equipo o titular de la empresa, entonces tenemos un problema en el grupo que puede terminar contaminando al resto de miembros.
De ahí que la pericia de un buen líder, es neutralizar estas actitudes, no necesariamente echando a la persona conflictiva, sino tratando de revertir su conducta hacia el espíritu de grupo, por lo que hay que hacerle comprender el beneficio para él, el equipo y la empresa, de contar con una persona experta como es él, pero que tiene que facilitar la convivencia.
Generalmente un buen jefe de equipo sabrá como gestionar una crisis de este tipo.
V. La proximidad entre los miembros del equipo
Se refiere al nivel de buen trato, casi percibido como un cierto nivel de amistad.
Algunos especialmente cultivan la amistad, pero otros solamente buscan la proximidad para formar parte de un grupo que tenga mejores condiciones de respuesta en cuanto a quejas y reclamos. No les interesa para nada sentir la proximidad si no es para un beneficio propio.
Por ello, nuevamente el jefe experimentado, debe erradicar este tipo de actitudes, con una política de puertas abiertas en la cual todos los miembros tengan la misma facilidad de acceso a la dirección y tratar los problemas a los que se enfrentan y les preocupan, de manera llana, sin tapujos.
No sentirse solo es la consigna más habitual en las organizaciones
Siempre se habla de la soledad de los líderes. No falta razón en ello, porque no es que les interese estar aislados, sino que debido al rango jerárquico (o sea al poder) o debido al rango de prestigio profesional (su trayectoria intachable) deben mantener la máxima proximidad con su gente, especialmente en las PYMES, al mismo tiempo que marcando una línea divisoria, porque tendrán que tomar decisiones que muchas veces afectan a los miembros del equipo.
Entonces, la proximidad que favorece el entorno laboral no debe convertirse, en un impedimento para determinadas decisiones en materia de personal.
Una vez más, la pericia del jefe…del líder, es fundamental para que el buen mecanismo de funcionamiento organizacional.
O sea, que el líder tendrá entre sus objetivos en la gestión de RRHH, lograr una máxima proximidad con su gente dentro de una línea razonable de mantener distancias
Por más que haya colaboracionismo dentro y fuera del equipo, el líder, sea por su poder o su prestigio, ejercerá como tal, tendrá que tomar decisiones, castigar y motivar.
En cuanto al sentido de pertenencia al equipo y a la organización, dependerá de la filosofía de la empresa, del talante del líder y también de con qué personas se ha consolidado el grupo.
VI. Hay personas que comparten nominalmente un espacio con otras
Pero que en su interior están haciendo un verdadero esfuerzo.
Si nos abstraemos de la crisis presente, los jefes de equipo se enfrentaban habitualmente a determinados comportamientos individuales –a veces de grupo- como:
– Cierta desidia porque no le interesa el trabajo que está realizando
– Porque tiene una concepción de que cualquier cosa que se le pida es parte del abuso de la autoridad de sus jefes y de la Dirección
– Porque se siente explotado
– Porque simplemente tiene miedo a que no le renueven el contrato o que incluso le despidan
Pero la crisis actual ha cambiado los escenarios de actuación, tanto de las empresas en el mercado, como de la gente en su relación con el resto de integrantes de una organización, especialmente la dirección.
O sea, que eso de desidia e indiferencia hacia las tareas ya no es un problema, a lo sumo, hay que adecuar las funciones de una persona como mucho en función de experiencia y conocimientos, pero nos encontramos con excelente predisposición en términos generales.
Nadie piensa que se le está explotando o que se abusa cuando se le piden determinadas tareas. Porque todo el mundo sabe que la situación por la que atraviesan las empresas son extremas. Por tanto, aquí la exigencia al líder es doble. Porque tiene que “batallar” con el mercado, adecuándose continuamente a los cambios, pero al mismo tiempo debe influir en su gente para que comprendan por qué se están tomando determinadas decisiones. Que es en beneficio de la empresa para poder atravesar “el desierto” de la crisis y que todos puedan mantener su puesto de trabajo.
A medida que hay una consolidación de proyecto empresarial, lo hay también de OBJETIVOS PERSONALES. Por ello, cada vez más, la gente quiere saber cuál es la filosofía de la empresa, en cuanto a si se ha ido flexibilizando en materia de gestión de RRHH, facilitando que el buen personal pueda hacer una carrera profesional y cumplir no solamente sus metas en la organización, sino en su “carrera” en la propia vida. Su plan de vida personal.
Los buenos líderes, pertenezcan a grandes o a pequeñas empresas, siempre tratan de convertir a la empresa en una gran familia. De ahí, que no es un despropósito hablar de familia IBM, o de sentirse orgulloso al decir “trabajo en Coca-Cola o soy miembro de Price, o pertenezco al Bufete de Garrigues Walker”.
Pero existen miles de PYMES, aunque no hayan logrado un peso de marca como las referidas, en las que hay empleados que han hecho su carrera desde que tuvieron el primer trabajo. Que se desarrollaron como profesionales y como personas. Pero en aquellas PYMES en las que una persona lleva solamente año y medio trabajando, dependerá más de la dirección y titular de la empresa, que se sienta parte de la familia o que vea su puesto como una transición a otro trabajo cuando pueda lograrlo.
VII. Preguntas que debe responderse un titular de empresa
Siempre la mejor forma de poder diagnosticar un problema es haciéndonos preguntas. Por ejemplo, en materia de nuestro equipo de trabajo, son válidas las siguientes:
– ¿No le parece que vale la pena saber que se cuenta con la gente indicada en los puestos de trabajo, adecuados a su formación y experiencia?
– ¿No le parece bien que la gente con la que cuenta se adecue tanto a las necesidades actuales como las que la empresa tendrá en el futuro?
– ¿No es más conveniente darse cuenta hoy que dentro de seis meses, que la organización cuenta con gente de nivel B o incluso C en puestos claves que nunca podrán ejercer debidamente? O sea que no cuenta con un equipo A, de primer nivel.
– ¿Se ha rodeado Ud. con gente a la que puede desarrollar y promover en verdaderos líderes? ¿Qué puede delegar en ellos mucha más responsabilidad?
– ¿Cree Ud. que cuenta con el talento y experiencia adecuadas tanto a nivel personal como de su equipo para acometer y cumplir los objetivos estratégicos que tiene previstos?
– ¿Sabe Ud. cómo formar y retener a un equipo humano de primera?
– Como Directivo nuevo en la organización o en las funciones que desempeña, está creando Ud. el equipo humano que necesita o está aceptando la herencia de personal recibida al asumir sus nuevas funciones?
– ¿Está Ud. personalmente involucrado en la creación de un grupo de primera?
Conclusión
En las circunstancias actuales, de una crisis que está afectando el tejido empresarial de forma contumaz, es normal que la preocupación principal de la dirección de cualquier empresa sea la financiera, porque cuando se está afectando la fluidez del capital de trabajo, se debilitan las acciones comerciales y de cualquier tipo. Por ello pareciera, a priori, que bajo los efectos de una crisis, la motivación y dirección de equipos de trabajo pasarían a un segundo plano. Nada más lejos de la realidad.
En épocas de crisis, cualquier ahorro por más pequeño que sea, supone un éxito de gestión. Y ello no es posible si las personas que forman el equipo no son las adecuadas, sea en experiencia o en conocimientos. Un buen equipo y un buen líder, pueden hacer economizar a la empresa mucho dinero, porque por la eficacia personal y una buena dirección, logran que la empresa, a pesar de las limitaciones, pueda seguir siendo competitiva y que se mantenga en el mercado.
Existen sobrados ejemplos en la historia del Management moderno, sobre la actuación de un buen líder en tiempos de crisis, o cuando la crisis era única y exclusivamente de una empresa (Concurso de Acreedores y/o Quiebra).
Una crisis es una oportunidad para demostrar hasta dónde puede el talento humano, crear espacios de maniobra para que una empresa y su gente sigan ESTANDO EN EL MERCADO. El liderazgo de equipos de trabajo, aunque sean pequeños, es esencial para gestionar bien en épocas de crisis.
