Hemos dedicado más de un artículo a analizar desde diversos ángulos la cuestión del compromiso de la gente con la organización. Vamos a hacerlo hoy en base a una prueba empírica de prestigio, como es la última entrevista mundial Gallup 2013 para conocer el compromiso de los empleados en las empresas en las que trabajan.

Como todos los estudios basados en entrevistas masivas a lo largo y ancho del globo, tiene que ser realizado en base a una metodología muy simple para que puedan ser fácilmente homologables todas las respuestas, habida cuenta de culturas y prácticas diferentes en cinco continentes. Uno de los objetivos del estudio es conocer si usted como jefe o como propietario de su empresa (en caso de hacer una entrevista igual o similar a su personal), puede mediante una lectura rápida sacar interesantes conclusiones sobre las percepciones que la gente tiene respecto a su compromiso individual y de equipo con la empresa. Obviamente, esto redunda en un mejor conocimiento de cuáles son las aspiraciones, preocupaciones o, incluso, aquellos aspectos negativos que pueden poner en “cierto peligro” el nivel de rendimiento de una persona y, más allá aún, el de todo un equipo, lo que significa pérdida de productividad organizacional.

Sostiene Gallup que, cuando está bien medido, el compromiso se extiende más allá de una evaluación de la satisfacción de los empleados en el trabajo, ya que también revela si ese nivel de satisfacción (incluso se habla de un nivel de felicidad) termina manifestándose como un potenciador del rendimiento. El estudio, que se basa en las respuestas (verdadero o falso para cada indicador) que han dado 25 millones de empleados en 189 países, constituye según Gallup “the best predictors of employee and workgroup performance”.

Los indicadores responden a ciertos criterios que ayudan a comprender diferentes alcances del compromiso de la gente en el ámbito laboral. Los dos primeros son de tipo crítico porque persiguen conocer las necesidades primarias de los empleados. El resto de dichos criterios utilizados para formular las preguntas, pueden clasificarse en:

  • Nivel de contribución de los empleados a la organización.
  • Si la estructura organizativa se ajusta adecuadamente para lograr el compromiso de su gente.
  • El desarrollo o carrera profesional y personal de la gente.

El cuadro de indicadores Gallup

  1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
  2. Tengo todos los útiles de oficina y equipamiento para realizar mi trabajo correctamente.
  3. En el trabajo tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer cada día.
  4. En los últimos siete días, he recibido algún tipo de reconocimiento por mi buen trabajo.
  5. Mi supervisor u otro miembro de la empresa, parece que se preocupan por mí como persona.
  6. Hay una persona en el trabajo que apoya mi desarrollo.
  7. Parece que mis opiniones cuentan en mi trabajo.
  8. La misión y objetivos de mi empresa me hacen sentir como que mi trabajo importa.
  9. Mis compañeros de equipo están comprometidos a hacer un trabajo de calidad.
  10. Tengo el mejor amigo en el trabajo.
  11. En los últimos seis meses, alguien en la empresa me ha hablado sobre mis progresos.
  12. Durante el último año, he tenido oportunidades en mi trabajo de aprender y crecer.

Debemos recordar que se ha producido un cambio sustancial en la filosofía de las organizaciones respecto de la gestión de RRHH y recordemos, también, que cuando el más importante pensador del Management en el siglo XX, Peter Drucker, afirmaba hace unos años que “La contribución más importante, y por supuesto la única verdad de la dirección en el siglo XX fue el incremento cincuenta veces en la productividad del Manual del Trabajador en las industrias” y, además, agregaba que “La contribución más importante que necesita hacer la dirección en el siglo XXI es similar al incremento de la productividad pero en cuanto al Conocimiento del Trabajador”, pone de manifiesto que el fondo de la cuestión es que el capital humano (intelectual y social) es el factor más valioso de cualquier organización,por lo que conocer cómo se siente tanto en el puesto de trabajo como respecto a su posición en el futuro desarrollo de la empresa y su carrera profesional, ha sido consecuencia de esta revolución en el enfoque de la persona: productividad sí, pero no a costa de la salud ni mental ni física del trabajador.

De ahí que la revolución tecnológica ha traído también una auténtica “revolución del conocimiento” por lo que -y no es un juego de palabras- tener desde la dirección el conocimiento preciso de cuál es el sentimiento y nivel de compromiso de la gente con la organización, es una pieza clave del éxito empresarial.

En los últimos tiempo ha ido desapareciendo el trabajo en su clásica concepción de horarios continuos y mantenimiento de por vida de un mismo puesto de trabajo, función o empresa. Esto ha afectado a millones de puestos de trabajo en el mundo. Nuevas formas de trabajo debido a nuevos procedimientos tecnológicos, ha llevado a una necesaria mayor interconectividad que requiere la organización de los recursos humanos basada en la colaboración y la confianza, así como las buenas relaciones laborales.

Pero nada de esto se lograría sin un acabado conocimiento de cuál es el nivel de confianza de la gente en la organización, porque nadie asume un compromiso si no tiene otro recíproco asumido desde la dirección con toda la gente. Se requiere de un buen manejo de la información en todos los niveles de la organización, mayor transparencia y sensibilidad hacia los problemas que plantean los empleados.

Tres décadas atrás, a una observación de un empleado podría sobrevenir una sanción, directa o indirecta. Es decir, el castigo caía en la persona. Hoy día, no tener en cuenta el planteamiento que un empleado de base a cargo de unas funciones que relaciona la empresa en el día a día con su clientela, puede significar un castigo, sí, pero no para la persona sino del mercado (sus consumidores actuales y potenciales) que afectará directamente las ventas.

Si no se percata la dirección con la velocidad necesaria de que van apareciendo nuevas empresas que cambian las condiciones del mercado y las formas de trabajar, los resultados de un cuestionario como el de Gallup pondrán en evidencia la falta de reacción frente a la innovación y el cambio. Cuando un empleado dice que el 12º criterio de Gallup “Durante el último año he tenido oportunidades en mi trabajo de aprender y crecer” es falso, entonces su empresa tendrá un problema evidente para retener el talento.

En el ámbito del trabajo, lo único seguro es la necesidad de ser flexible e irse adecuando a las nuevas realidades. Lo más angustioso para el trabajador es que actualmente ni los oficios aprendidos en el trabajo ni los títulos profesionales aseguran empleo en este nuevo orden económico. Esto hace que los trabajadores (y también los empleadores) deben ser autosuficientes, innovadores y enfrentarse a nuevos riesgos, por ello conocer su nivel de compromiso es esencial.

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